A personalidade é um elemento que ajuda a compreender o comportamento humano, inclusive nas organizações. Diante disso, diversas empresas têm usado testes de personalidade como instrumento de apoio para processos seletivos, promoção de colaboradores, dentre outros motivos. Igualmente, e ao mesmo tempo paradoxalmente, alguns especialistas têm alertado sobre os contras, além dos prós, ao se utilizar esses instrumentos.

Leia o texto abaixo e responda às questões seguintes.

As empresas devem utilizar testes de personalidade para selecionar candidatos?

A teoria da personalidade fez avanços significativos nas últimas duas décadas, especialmente no que trata de demonstrar que traços específicos estão associados com comportamentos e resultados de trabalho específicos. Diversos estudos relatam que certas dimensões Big Five preveem o desempenho geral no trabalho, cidadania organizacional, liderança, comportamentos de trabalho contraproducentes, desempenho de treinamento, desempenho de equipe e diversos outros resultados importantes. Essas descobertas são um voto de peso em favor dos testes de personalidade no local de trabalho.

Mas alguns especialistas proeminentes no campo da personalidade aconselham cautela. Eles lembram que, apesar dos traços estarem relativamente associados a comportamentos no local de trabalho, existem outros preditores melhores para o desempenho de trabalho, como amostras de trabalho e desempenho pregresso. Além do mais, os procedimentos de seleção muitas vezes pressupõem que quanto mais de um determinado traço, melhor, mas diversos estudos (ainda que não todos) indicam que os melhores candidatos podem estar mais próximos do ponto médio do que dos extremos da amplitude. Por exemplo, o desempenho de trabalho parece aumentar com a escrupulosidade, mas funcionários altamente escrupulosos podem ser tão dedicados que se tornam perfeccionistas, o que pode prejudicar o desempenho em vez de fortalecê-lo. Uma terceira preocupação é que, dependendo de como são aplicados os resultados do teste, os instrumentos de personalidade podem prejudicar injustamente determinados grupos de pessoas.

Uma quarta preocupação é que os testes de personalidades costumam ser estruturados na forma de escalas autopreenchidas, de modo que os candidatos podem tentar mentir em suas respostas. Pior ainda, os resultados podem não representar a personalidade do indivíduo ou qualquer outra característica significativa, pois os respondentes muitas vezes não sabem quais traços de personalidade a empresa está buscando. Os estudos mostram que os candidatos tentam falsificar resultados de personalidade “bons” para alterar os resultados da seleção. Os defensores dos testes de personalidade respondem que poucos candidatos tentam falsificar suas respostas. Um grande estudo recente descobriu que observadores estimam a maioria das dimensões de personalidade melhor do que autoavaliações, mas poucas empresas utilizam avaliações de terceiros.

Finalmente, os testes de personalidade podem não comunicar uma imagem favorável da empresa. O uso de testes de personalidade por parte da Amtrak na Metrolink resultou em conflitos com o sindicato dos ferroviários. As operações britânicas da PricewaterhouseCoopers (PwC) descobriram que seus testes de personalidade desincentivavam as candidatas do sexo feminino devido a preocupações com a impessoalidade dos testes e a facilidade de falsificar resultados. “Nosso teste de personalidade era visto como alienador pelas mulheres, então foi preciso reagir”, afirma o diretor de diversidade da PwC. (MCSHANE; VON GLINOW, 2014, p. 42)

1) Identifique as contribuições dos testes dentro das empresas; selecione do texto partes que evidenciam as contribuições do uso dos testes de personalidade.
2) Aponte, com base no texto, pelo menos três aspectos críticos do teste de personalidade.
3) Partindo das alternativas sugeridas pelo próprio texto, sugira uma solução à questão, já que existem prós e contras quanto ao uso de testes de personalidade nas organizações.

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